IZABELA KIELCZYK (na zdjęciu), trener, mentor, psychoterapeuta ludzi biznesu, Pracownia Psychorozwoju Kielczyk:

Mimo że mamy XXI wiek i rosnącą świadomość, to blokowanie awansu kobietom jest nadal znamienne. To zjawisko niezależne od branży. W tych znaczących, m.in. w handlu, na wysokich stanowiskach przeważają mężczyźni. Dlaczego? Według nich panie cały czas uważają, że jeszcze powinny coś zrobić, że nie są wystarczająco dobre, by zająć wysoką pozycję w kadrze zarządzającej – mimo że większość mężczyzn nie miałaby nic przeciwko szefowej.

A z drugiej strony niektórzy szefowie mężczyźni wyznają pogląd, iż kobieta trochę mniej się sprawdzi na stanowisku menedżerskim z powodu macierzyństwa. Zwłaszcza w mentalności handlowej płeć piękna jest mniej od panów mobilna, bo pokutuje przekonanie, iż ten sektor w większym stopniu niż inne wymaga przemieszczania się. Wielu przedstawicieli płci przeciwnej twierdzi, iż kobieta wychowująca dziecko nie chce jeździć w trasy – te stereotypy nadal funkcjonują mimo wielu zdalnych rozwiązań, rozwoju technologii. Nie trzeba już wyrabiać tych kilometrów. Mimo to w retailu – i to podstawowa różnica w porównaniu z innymi branżami – na stanowiska dyrektorów handlowych, handlowców często wciąż są wybierani panowie.

Tymczasem badania pokazują, że najwięcej zwolnień biorą single, i to mężczyźni, a nie kobiety wychowujące dzieci.

Kolejna kwestia to bezkompromisowość i… agresja wśród menedżerek wysokiego szczebla. Duża część pań na stanowiskach jest dużo agresywniejsza niż mężczyźni.

Wydawałoby się, że empatia, współczucie to domena kobiet, a jednak bywa inaczej. Dlaczego?

I.K.: Powiedziałabym, że płeć piękna, żeby się przebić, jest jeszcze bardziej agresywna niż płeć przeciwna. Niektóre organizacje nie chcą zatrudniać takich kierowników, menedżerów, ponieważ czasy się zmieniły – kładzie się większy nacisk na miękkie metody zarządzania, bardziej niż na te twarde – bo liczy się motywowanie pracowników, angażowanie ich i skupienie się na tym, co mogą wnieść do organizacji. Coraz częściej mówi się też o łączeniu tych dwóch stylów zarządzania. Okazuje się, że młodsze pokolenie ma wdrukowane inne wzorce kobiety. To oni wymagają tych cech miękkich u menedżerów, w tym kobiet.

Panuje również przekonanie, iż biznes nie zna podziału na płeć. Zgadza się pani?

I.K.: Jak już powiedziałam, mamy coraz większą otwartość na panie w kadrze zarządczej. Liczą się obecnie w największym stopniu kompetencje, umiejętności, wiedza, zasoby, to, jakim jesteś menedżerem niż to, jaką płeć reprezentujesz. Taka postawa dotyczy szczególnie kadry zarządzającej, natomiast różnie przedstawia się to w przypadku niższych szczebli, szeregowych pracowników.

Ale tu znów trzeba podkreślić znaczenie i postawę młodego pokolenia – dla nich nieważne kto, ale liczy się, jak działa, i byleby szef spełniał ich oczekiwania. Jesteśmy na etapie zmian, ewolucji postaw i rynku pracowniczego. Mogę powiedzieć ze swojej perspektywy, że przeważają u sterów mężczyźni nadal. Ale zwiększa się otwartość na kobiety w biznesie – to dobrze wróży.

Kim są kobiety, które najczęściej odnoszą sukces w biznesie? Jakie czynniki mają istotny wpływ na ich ścieżkę zawodową?

I.K.: Trudne dzieciństwo i niełatwe warunki życia kształtują także silne kobiety biznesu. Często takimi osobami kieruje chęć wyrwania się ze środowiska, które było destrukcyjne – i to je pcha ku sukcesom na polu zawodowym, działaniu w biznesie. Dostrzegają dzięki temu dużo możliwości, podoba im się ten świat.

Z drugiej strony – kiedy mówimy o dobrym dzieciństwie – to trzeba przyznać, że wsparcie rodziny, wzorzec np. przedsiębiorczych rodziców, którzy wspierają dziewczynkę w realizacji  jej marzeń, dążeń – bardzo pomagają i kształtują zawodowo taką osobę. Ona nie słyszy: „Nie zajmuj się tym”, tylko słyszy zapewnienie: „pomożemy ci”. Kiedy np. dziewczynka ma w domu wzorzec przedsiębiorczej mamy i widzi, że ta prowadzi biznes, to automatycznie przyjmuje traktuje jako naturalne, że rolą kobiety nie jest tylko gotowanie i sprzątanie, ale także spełnienie zawodowe. Takie kobiety powielają wzorzec swoich szczęśliwych i niezależnych finansowo mam.

Trzeba też uczciwie powiedzieć, o czym wspominałam, że my, kobiety, nierzadko same sobie blokujemy dostęp do kariery. Przykład? Na szkoleniu dla menedżerów, które prowadziłam, trzeba było wymienić swoje zalety. Panie długo się zastanawiały, a panowie kwitowali: „Nie wiem, którą wybrać”. Być może to wynika z wychowania – dziewczynki powinny odznaczać się skromnością, a chwalenie siebie nie należy do dobrego tonu. Kobiety często mi mówią: „Jeszcze studia skończę, to będę mogła pójść wyżej”…

Które cechy pań pomagają im w biznesie, a które utrudniają prowadzenie firmy?

I.K.: Można powiedzieć, ze my obecnie jesteśmy bardziej zawzięte, agresywne w biznesie od mężczyzn, jak już mówiłam. Ta determinacja wynika u większości pań z instynktu macierzyńskiego – musimy walczyć o potomstwo za wszelką cenę. I, jak widać, ten instynkt nie musi być przeszkodą w karierze zawodowej, może być energią, którą warto przekuć w coś pozytywnego w pracy. Wiele kobiet-matek robi kariery, ale też są takie, które nie mają potomstwa i dla nich praca, osiągnięcia zawodowe są ich dzieckiem. W tej chwili  – to duża zmiana po pandemii, wojnie na Ukrainie – sporo kobiet otwarcie mówi: „Nie chcę mieć dziecka, chcę się rozwijać zawodowo”. Obserwuję coraz większą w naszym kraju otwartość na takie deklaracje i akceptację tego typu postaw.

Myślę, że jeśli panie mają sporo cech męskich w sobie – na pewno im to pomaga i ułatwia wspinaczkę po szczeblach kariery. Łatwiej im się dogadywać także z mężczyznami, oddzielić emocje od spraw zawodowych, są nastawione na działanie i osiąganie celu.

W dzisiejszych czasach w firmach wśród menedżerów niezwykle ważna i cenna jest przypisywana kobietom umiejętność zauważania i wychwytywania tego, co niewypowiedziane – nastroju, atmosfery w miejscu pracy, niewerbalnych sygnałów w zachowaniach pracowników. Panie są uważne, empatyczne, mają łatwość rozmawiania. Ale tu trzeba też uważać, by się nie stać powierniczką i psychoterapeutą, by nie zatracić swojej roli szefa i zachować reguły obowiązujące w środowisku pracy. Ta wrażliwość i empatia kobieca mają w biznesie dwa oblicza.

W moim przekonaniu większość z nas to zosie samosie i nie potrafimy delegować obowiązków. Niechętnie się kogoś takiego awansuje na szefa, bo nie są to cechy przywódcy, tylko, powiedziałabym, wyrobnika.

Kobiety, które robią karierę, są dla siebie wsparciem?  

I.K.: Okazuje się, że kobiety kobietom najbardziej blokują dostęp do wyższych stanowisk – a szczególnie panie, które już osiągnęły ten wysoki szczebel menedżerski. Często mówią, że kolejne muszą się jeszcze bardziej starać niż one, ponieważ dojście na szczyt sporo je kosztowało. Nie będą i nie chcą niczego innym ułatwiać.

Mężczyźni często walczą o pieniądze, określają siebie, swój status społeczny poprzez dobra materialne, stan konta. Niestety, nie jest popularne to, co powiem, ale dla kobiet ważna jest kwestia urody i wieku. Na tym tle są też bardzo często oceniane: ładna – brzydka, szczupła – otyła, stara – młoda. Zauważyłam pewną przykrą prawidłowość: starsze kobiety utrudniają karierę młodszym i/lub ładniejszym. Na tym polu wśród pań zwykle rozgrywa się rywalizacja. Na przykład wszyscy w firmie wiedzą, że szanse u szefowej mają młodsi mężczyźni, a młodsze kobiety najlepiej, by parzyły tylko kawę. I chociaż mówi się coraz częściej o dyskryminacji i walczy z nią – to jednak mają miejsce i takie zjawiska.  

Ale przybywa również pań, które siebie wspierają, więc to też ewoluuje.

Trwa wciąż spór o feminizację nazw stanowisk. Powinniśmy więc mówić: prezes czy prezeska, członkini zarządu czy członek, itp.? To słuszny kierunek?

I.K.: To też jest bardzo różnie. Są ludzie, którzy mówią: „No, nareszcie nazwy stanowisk zyskały kobiecą formę”, ale i tacy, którzy uważają, że to po prostu śmiesznie brzmi. Dla części kobiet  niektóre żeńskie odpowiedniki stanowisk są przerysowane, groteskowe, jak np. „gościni”, „członkini”. To wzbudza śmiech, komentarze, a panie tego nie chcą. Ja sama nie lubię, jak mi piszą: „psycholożka biznesu”. Nie mam nic przeciwko, ale wolę: „psycholog biznesu”. Końcówka żeńska w nazwie mojego zawodu nie przydaje mi wartości i znaczenia. Ale dla innych z kolei, przyznam, to bardzo ważne.

Jakie jest znaczenie społeczne feminizacji stanowisk i dokąd zmierza?  

I.K.: Dostrzegam tu pewną charakterystyczną normę społeczną: kiedy występują grupy marginalizowane, uciśnione, a kobiety były i w wielu krajach są nadal, np. w krajach arabskich, to zwykle dochodzi aż do „przerysowania” problemu. Takie grupy chcą podkreślić: jesteśmy, chcemy być widoczni na 200%, mamy do tego prawo. To jest w końcu nazwane, uznane.

Mam wrażenie i przekonanie, że to się kiedyś zatrzyma, znormalizuje i każda z nas będzie miała prawo wyboru – tzn. mogę sobie wybrać, jak chcę być podpisana, a nie że ktoś mi to narzuca i przynosi wizytówki z napisem „prezeska”. Chodzi o to, by po prostu kogoś zapytać i uszanować zdanie kobiety, bo każda może mieć odmienny pogląd w tym temacie.

Odnoszę również wrażenie, że obecnie kiedy ktoś mówi „nie” żeńskiej formie stanowiska – tak jak ja „psycholożce” – to odbiera się to jako „bycie przeciwko” w ogóle kobietom w biznesie. Pytam więc, dlaczego od razu taka polaryzacja – przecież dążymy do tolerancji, każdy jest różny. Jedna kobieta w pracy się maluje, druga nie. Tolerancja to tolerancja.