Dr hab. Krzysztof Walczak o pracy zdalnej: zmiana miejsca wykonywania pracy zmienia niewiele

Czy gdy pracownik wyleje kawę podczas pracy zdalnej jest to wypadek przy pracy? Czy pracodawca może oczekiwać od pracownika włączonej kamery podczas spotkania online? Czy podczas pracy zdalnej można ugotować obiad? I wreszcie, czy praca zdalna w ogóle jest uregulowana w Kodeksie pracy?

Na pytania odpowiada dr hab. Krzysztof Walczak z Katedry Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania na Uniwersytecie Warszawskim, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, redaktor naczelny miesięcznika Monitor Prawa Pracy,  członek Rady Programowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

HE: Dla kogo większym wyzwaniem jest praca zdalna – pracowników czy pracodawców?
Dr hab. Krzysztof Walczak: Przede wszystkim to kwestia kultury organizacyjnej i poziomu menadżerskiego. Zaczynając jednak od początku - praca wykonywana z domu na rzecz konkretnej firmy to nie jest coś zupełnie nowego. Od dawna istniała przecież praca chałupnicza i telepraca. Podobnie jak praca zdalna, z którą mamy do czynienia obecnie, już wcześniej istniały przecież telekonferencje i spotkania online. Różnica polega na efekcie skali i – oczywiście - elemencie zaskoczenia. Pytanie dla kogo jest to większe wyzwanie? Odpowiedź nie jest jednoznaczna i nigdy nie będzie.

Ja w tej chwili kończę badania na temat świadczeń jakie firmy oferują swoim pracownikom ponad to, co wynika z Kodeksu pracy. Badania te dotyczyły głównie okresu sprzed pandemii i w tamtym czasie uznawano pracę zdalną jako typowy bonus zwłaszcza w przypadku osób posiadających dzieci. Z przeprowadzonych wywiadów wynika, że taka forma pracy dla jednych rodziców jest idealna, a dla drugich – nie. Widać zatem, że nawet z punktu widzenia osób zatrudnionych w jednej i tej samej organizacji, postrzeganie pracy zdalnej jest diametralnie różne.  

Słaby punkt pracy zdalnej dla wszystkich – i znów powtórzę – tej z którą mamy do czynienia obecnie, nazwijmy to covidowej, polega na jej skali i de facto kwestii kontroli nie nad jednym czy dwoma pracownikami, ale często całą firmą.

Czy Kodeks pracy w jakikolwiek sposób reguluje pracę zdalną?
W marcu, a więc na początku naszej walki z koronawirusem, przepis o pracy zdalnej był jednozdaniowy: masz prawo wydać polecenie, aby pracownicy wykonywali swoją pracę zdalnie, w domyśle – w domu. Wydawało się wtedy, że potrwa to najwyżej do sześciu miesięcy. Tak się jednak nie stało. Dlatego już w ustawie covidowej pojawia się kilka podpunktów dotyczących pracy zdalnej, choć i one są dość ogólne. Przede wszystkim pracodawca musi wiedzieć, czy pracownik w ogóle ma umiejętności, a także możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy. Problem polega na tym, że ustawodawca nie wskazał jak pracodawca ma to zrobić i co z tego wynika. Dlatego najczęściej stosowaną praktyką jest rozmowa z pracownikiem. Można zapewnić mu sprzęt, z którego on będzie korzystał w domu. I tu koszt leży po stronie pracodawcy. W tym wypadku jednak pracodawca ma prawo kontrolować do jakich celów wykorzystywany jest udostępniony przez niego sprzęt (np. będąc administratorem danych pozyskiwanych na tym komputerze). Jeśli jednak organizacja nie ma takich możliwości pracownik może być skierowany do pracy w firmie, przy własnym biurku, bo przecież ta firma nadal funkcjonuje. Gdy pracownik odmówi, bo na przykład obawia się o swoje zdrowie, może to stanowić w ekstremalnym przypadku podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Możliwości więc są, i to różne. Pozostaje tylko kwestia, czy należy je wpisywać do Kodeksu pracy. Ja uważam, że tak i plany nowelizacji są. Pytanie nie „czy” tylko „kiedy”?

Zatem kiedy możemy się spodziewać nowelizacji Kodeksu pracy, w taki sposób, aby uwzględniał on obecną rzeczywistość?
Jak skończy się COVID-19 plus trzy miesiące. I mówię zupełnie poważnie. W ustawie covidowej jest zapisane, że te regulacje, które mamy obecnie będziemy stosować w okresie pandemii plus trzy miesiące. Czy nowe regulacje będą wprowadzone wcześniej? Być może, ale takiej pewności nie ma.

Na co pracodawca może sobie pozwolić w ramach kontroli nad pracownikiem zdalnym, a na co nie? Oczywiście w świetle obowiązujących przepisów.  
Na to samo, co w przypadku pracownika zatrudnionego o umowę o pracę wykonującego swoje zadania bezpośrednio w firmie, o czym nie wszyscy pamiętają. I to jest problem menedżerski. Krótko mówiąc, czy ja jestem dobrym menedżerem tylko w sytuacji gdy patrzę Pani na ręce? W przypadku pracy zdalnej może się okazać, że to nie szeregowi pracownicy ale ich przełożeni są w pierwszej kolejności do zwolnienia, bo nie są w stanie na tyle zaufać swoim podwładnym, by skutecznie nimi kierować.

Ale przechodząc do konkretów. Załóżmy, że pracownik ma wpisane w umowie o pracę, że wykonuje swoje obowiązki między godziną 8.00 a 16.00. Zmiana miejsca wykonywania pracy nie oznacza, że ten czas wydłuża się do 24 godzin na dobę. To jest bardzo duże nieporozumienie. Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik ma zadaniowy system pracy, oczywiście również  wpisany w umowę. Z pandemią czy bez, pracodawca powinien rozliczać wówczas pracownika z efektów jego pracy ale wymiar czasu pracy pozostaje nadal taki sam. Nie ma więc żadnych rewolucyjnych zmian między wykonywaniem swoich obowiązków zawodowych w domu czy w firmie. Obowiązują nas te same reguły. Pytanie, czy wszyscy menadżerowie ale i sami pracownicy zdają sobie z tego sprawę. Weźmy też przykład zasady BHP – one również pozostają w mocy bez względu na miejsce wykonywania pracy.

Jeśli więc poparzę się gorącą kawą podczas wykonywania pracy zdalnej, oczywiście w godzinach wskazanych w umowie, to należą mi się świadczenia z tytułu wypadku przy pracy?
Oczywiście. W tej sytuacji jednak pracownik musi mieć świadomość, że to on musi poinformować pracodawcę o zaistniałym zdarzaniu. Przy okazji musi zaakceptować fakt, iż komisja wypadkowa ma prawo stawić u niego w mieszkaniu, aby zweryfikować jak do takiego wypadku doszło.

Pracodawca może zastosować wobec pracownika monitoring, który kontroluje jego czas pracy i to w jaki sposób ją wykonuje?
Znów podkreślam, że praca zdalna nie różni się niczym od pracy w firmie, także z punktu widzenia konieczności wdrażania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. Krótko mówiąc chodzi o RODO. Monitoring, jako szczególna forma przetwarzania danych osobowych jest uregulowany w Kodeksie pracy i może być dopuszczony, ale zapis o nim musi pojawić się w prawie zakładowym lub przynajmniej zostać uzgodniony ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników. W każdym innym przypadku jest to naruszenie prawa ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Czy pracodawca ma prawo oczekiwać, że podczas spotkania online każdy z pracowników będzie miał włączoną kamerę?
Tak, oczywiście że ma. W końcu to spotkanie jak każde inne. Gdyby odbywało się w firmie, nikt nie myślałby o tym, aby się zasłaniać.

Co w sytuacji, gdy pracownik po ludzku wstydzi się swojego mieszkania?
Tu wracamy do początku naszej rozmowy. Od tego jest ta pierwsza rozmowa z pracodawcą i ustalenie, czy pracownik w ogóle ma możliwości do pracy z domu, w tym lokalowe.

Przy okazji dyskusji na temat pracy zdalnej często pojawia się obawa ze strony pracodawców, że pracownik nie będzie solidnie wykonywał swoich obowiązków, bo na przykład wymknie się, aby ugotować czy podać dzieciom obiad. A więc może ugotować ten obiad czy nie?
Podczas ośmiogodzinnego czasu pracy pracownik ma prawo do przerwy i jak tą przerwę wykorzysta –  to jego sprawa. Jeśli przed pandemią mógł opuścić miejsce pracy na dodatkowe 10 czy 15 minut, by zrobić drobne zakupy, dlaczego podobnie nie miałoby być podczas pracy zdalnej? Zapis o tzw. wyjściu prywatnym w Kodeksie pracy przecież istnieje. Wszystko zależy więc od danej organizacji. Jeśli w firmie przed pandemią kultura pracy była zaniżona, zapewne przekłada się to również na jakość pracy zdalnej. I znowu, jeśli przed pandemią pracownik z własnej woli wykonywał swoje obowiązki po godzinach, istnieje duże prawdopodobieństwo, że podczas pracy zdalnej będzie podobnie.

Natomiast chcę jasno podkreślić, że zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika potwierdzenia gotowości do pracy, ewidencji wykonywanych czynności, a także daty i czasu ich wykonywania. Można to zrobić na przykład poprzez codzienny raport.

Jaka jest nauka dla rynku pracy z pandemii?
Pewna jest tylko niepewność. A w niej praca hybrydowa, zmieniająca się rzeczywistość, szybka reakcja. Jak na przykład wdrożyć pracownika, który został zatrudniony w czasie pandemii i nikogo nie zna? To jest realne wyzwanie. Musimy przywyknąć do życia w nowej rzeczywistości, innej, trudniejszej. Do tej pory gospodarka rozwijała się dynamicznie, ludzie inwestowali i zarabiali. Nagle świat się zatrzymał, a dla wielu branż zamknął. Europejska czy światowa gospodarka jakoś sobie z tym poradzą, ale w Polsce duża część menadżerów żyła na kredyt. Teraz będą musieli zacząć od nowa.

Ilona Mrozowska 3910 Artykuły

W „Handlu” od 2005 r. Blisko tematyki przemysłowej i producenckiej. Właścicielka białej kulki, czyli szynszyli o imieniu Tula.

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.