[PORADNIK] Grant Thortnon dla Handlu: Tarcza 4.0 zmienia prawo pracy

Jakie szanse i jakie zagrożenia niosą proponowane zmiany? Wymienia je Katarzyna Radziej, specjalista ds. kadr i płac w Grant Thornton.

Tarcza Antykryzysowa 4.0 przewidziana jest jako ostatni projekt mający wspierać firmy dotknięte przez epidemię SARS-CoV-2. Zaproponowano w niej dodatkowe rozwiązania, mające pomóc pracodawcom w zmniejszeniu kosztów pracy oraz uelastycznieniu czasu jej wykonywania.

Projekt ten od początku wzbudzał wiele kontrowersji (nie dotyczących jednak rozwiązań z zakresu prawa pracy) i z tego powodu już dwukrotnie został skierowany przez Sejm do Komisji Finansów Publicznych. Obecnie nadal trwają nad nim prace parlamentarne. Warto przyjrzeć się, jakie rozwiązania prawdopodobnie zapewni nowa ustawa, jeśli zostanie przyjęta w aktualnym brzmieniu.

Dopłaty do wynagrodzeń – zniesienie wymogu wprowadzania przestoju

W pakiecie poprawek znajduje się propozycja wsparcia, którą pozytywnie oceniają zarówno eksperci, jak i związki zawodowe. Pozwala ona firmom, u których wystąpi określony przepisami spadek obrotów gospodarczych, uzyskać dopłaty do wynagrodzeń – także w przypadku pracowników nieobjętych przestojem czy obniżonym wymiarem czasu pracy, na podstawie wcześniejszych zapisów Tarczy.

Środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokryją połowę wynagrodzenia zatrudnionego, jednak nie więcej niż 2132,59 zł miesięcznie w II kwartale 2020 r. (tj. 40% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Przepis taki premiowałby pracodawców chcących uniknąć obniżenia wymiaru czasu pracy i wprowadzania przestoju. Równocześnie zapewniałby możliwość utrzymania wizerunku dobrego pracodawcy, a tym samym wysoką motywację pracowników – przy zmniejszeniu kosztów pracy w najtrudniejszych miesiącach.

Propozycja ta jest korzystna nie tylko w perspektywie mikro-, ale także makroekonomicznej, bowiem utrzymanie płac sprzed wybuchu pandemii zapobiegłoby spadkowi popytu w całej gospodarce, a w konsekwencji przyczyniło się do szybszego wychodzenia z recesji.

Rozwiązanie to miałyby jednak ograniczone zastosowanie w przedsiębiorstwach zatrudniających wielu specjalistów, zwłaszcza w branży nowych technologii. Dopłaty nie obejmą bowiem pracowników, którzy w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku otrzymali wynagrodzenie większe niż 15 994,41 zł w II kwartale 2020 r. (tj. 300% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). Taka forma regulacji może postawić w trudnej sytuacji m.in. start-upy z branży IT, gdzie wynagrodzenia programistów przekraczają próg zaproponowany w ustawie, tymczasem na zyski z prowadzonej tego typu działalności trzeba czekać nawet kilka lat. W Polsce powstaje coraz więcej młodych firm z branży nowych technologii, które istotnie przyczyniają się do wzrostu gospodarczego. Ich odpływ do innych krajów regionu z pewnością znajdzie swoje odzwierciedlenie w pogarszających się wskaźnikach ekonomicznych i może spowodować w kraju zjawisko zwane „drenażem mózgów”.

Wykazanie spadku obrotów niekonieczne przy wprowadzaniu przestoju lub obniżeniu wymiaru czasu pracy

Istotną propozycją przedstawioną w Tarczy 4.0 jest objęcie pomocą firm, w których nie doszło do spadku obrotów, jednak nastąpił „istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń”. Projektodawca rozumie przez to wzrost ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów ze sprzedaży towarów i usług o więcej niż 5% pomiędzy miesiącem bazowym (miesiąc wskazany przez pracodawcę i przypadający po 1 marca) i miesiącem bezpośrednio poprzedzającym skorzystanie z uprawnienia. Dodatkowym warunkiem jest ogólny wysoki udział kosztów wynagrodzeń w przychodach firmy – w miesiącu wystąpienia istotnego wzrostu powinien on być nie niższy, niż 30%. Przedsiębiorstwa spełniające powyższe wymogi miałyby prawo, na takich zasadach, jak wcześniej pracodawcy notujący spadek obrotów, wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy do 20%.

Dwa elementy proponowanej zmiany wzbudzają szczególne kontrowersje: możliwy długi okres obowiązywania regulacji oraz powielenie uprawnień pracodawców do ustalenia, w porozumieniu z pracownikami, mniej korzystnych warunków pracy (na podst. art. 23 1a Kodeksu pracy) lub czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 Kodeksu pracy). Wydaje się to kuriozalne, zwłaszcza, że aby uzyskać dopłaty do wynagrodzeń z FGŚP po wprowadzeniu Tarczy 4.0, nie trzeba by było wprowadzać ani przestoju, ani obniżać wymiaru czasu pracy.

Rząd uznał za możliwe stosowanie powyższych przepisów do 6 miesięcy po ustaniu przesłanki wzrostu stosunku kosztów płac do przychodów firmy o przynajmniej 5% w porównaniu do miesiąca bazowego. Równocześnie czas zastosowania obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju nie miałby wykraczać poza termin 12 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemicznego lub stanu epidemii. Tak długi czas obowiązywania regulacji oburzył m. in. OPZZ, który uznał przyjęty okres obowiązywania za „wywołujący długotrwały stan niepewności u pracowników co do stabilności warunków swojego zatrudnienia”.

Rzeczywiście okres ten wydaje się niewspółmiernie długi do pogorszenia sytuacji firm, które odnotowały jedynie niewielki wzrost kosztów płac. Taka regulacja z pewnością przyczyni się do usztywnienia postawy związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników, z którymi należy porozumieć się w tej sprawie. Ustalenie najdłuższego dopuszczalnego czasu obowiązywania rozwiązań obniżających wynagrodzenia, musiałoby być bardzo dobrze umotywowane przez pracodawców, by uniknąć negatywnego wpływu na morale załogi.

Radcy prawni zwracają uwagę, że Ustawa powiela zapisy Kodeksu pracy dotyczące możliwości zawierania porozumień z pracownikami lub związkami zawodowymi o zastosowaniu mniej korzystnych warunków pracy w określonym czasie (nie dłuższym niż 3 lata). Rodzi to chaos prawny, dając te same prawa przy powołaniu się na różne podstawy prawne i na różnych warunkach.

Możliwe, że na dalszym etapie procesu legislacyjnego przepis ten zostanie doprecyzowany lub usunięty.

Ograniczenie wsparcia pracowników w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Żeby zmniejszyć obciążenia finansowe pracodawców dopuszczone ma być zawieszenie tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS, dokonywania odpisu na Fundusz lub wypłaty świadczeń urlopowych. Przedsiębiorca mógłby skorzystać z takiej możliwości, jeśli nastąpił u niego spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Ponadto będzie mógł nie stosować się do postanowień regulaminów pracy, wynagradzania lub zapisów układów zbiorowych pracy ustalających wyższy niż podstawowy odpis za ZFŚS i dodatkowe świadczenia socjalno-bytowe.

Zmiany te budzą wątpliwości co do celu, jaki przyświeca Radzie Ministrów. W poprzedniej odsłonie Tarczy uznała  bowiem za zasadne zwiększanie pomocy socjalnej dla pracowników przez podwyższenie progu zwolnienia z opodatkowania świadczeń z ZFŚS, natomiast teraz pozwala ograniczyć do minimum wsparcie zatrudnionych znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej.

Co ciekawe, powyższe decyzje firma byłaby zobowiązana skonsultować jedynie ze związkami zawodowymi, o ile działają one w zakładzie pracy. Jeśli w zakładzie pracy nie funkcjonują żadne organizacje, wstrzymanie tworzenia lub funkcjonowania Zakładowego Funduszu lub wypłaty świadczeń urlopowych mogłoby się odbyć bez konsultacji z pracownikami. W przypadku tak istotnej zmiany podejścia rządu do roli Zakładowego Funduszu w czasie kryzysu, niewykluczone są kolejne poprawki do tej części Tarczy.

Przy okazji warto zaznaczyć, że termin przekazania I raty (największej) odpisu na Fundusz właśnie minął, a kolejna rata jest płatna do 30 września. Środków, które już zostały odpisane, pracodawca nie może użyć do celów innych, niż socjalno-bytowe. Głównym beneficjentem tego przepisu będą więc firmy mniejsze, bez obowiązku zakładania ZFŚS, które od razu będą miały prawo wstrzymać wypłaty świadczeń urlopowych.

Zawieszenie funkcjonowania ZFŚS może okazać się niewarte potencjalnych kosztów podjętej decyzji. Proponowana zmiana w perspektywie krótkoterminowej jest korzystna dla pracodawców – otwiera kolejne pole do cięcia kosztów w trudnym okresie. Przy dłuższym jej stosowaniu może jednak wpłynąć negatywnie na zaangażowanie pracowników. W konsekwencji, gdy gospodarka zacznie się odbudowywać, a firma wróci na ścieżkę wzrostu, przed pracodawcą pojawi się problem odpływu kadr.

Niższe odprawy dla zwalnianych pracowników

Celem Tarczy 4.0 jest ochrona miejsc pracy. Przedstawia jednak także rozwiązania dla firm, które już były zmuszone zredukować zatrudnienie. Jedną z propozycjo jest obniżenie maksymalnej wysokości odprawy lub odszkodowania do 26 000 zł (10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę) dla przedsiębiorstw dotkniętych spadkiem obrotów lub znaczącym wzrostem kosztów płac.

Proponowana nowa kwota najwyższej odprawy, nadal wysoka w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia, wskazuje, że głównym beneficjentem obniżenia byłyby spółki Skarbu Państwa. To ich pracownicy są najczęściej objęci układami zbiorowymi, które oferują świadczenia wielokrotnie wyższe, niż podmioty prywatne. Firmy znacząco narażone na koszty zwolnień grupowych, np. zakłady produkcyjne, właściwie nie odczułyby skutków tej regulacji.

Dodatkowe warunki pracy zdalnej

Wcześniejsze „Tarcze” dawały pracodawcom możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej na czas oznaczony. Na podstawie tak lakonicznego przepisu firmy zmieniały organizację pracy i przygotowywały naprędce regulaminy pracy zdalnej. Im dłużej zatrudnieni wykonywali swoje obowiązki zdalnie, tym więcej zaczęło się pojawiać wątpliwości. Kto powinien zapłacić za prąd, internet, używanie prywatnego sprzętu do celów służbowych?

Niestety Tarcza 4.0 nie przynosi odpowiedzi na te pytania. Propozycja zmian zawiera jedynie zastrzeżenie, że pracę w ramach home office można powierzyć zatrudnionemu tylko, jeżeli ma on do tego odpowiednie warunki lokalowe, techniczne oraz posiada umiejętności niezbędne do jej wykonania. Niestety, nie zdecydowano się zdefiniować tych warunków i odpowiedzialność za to przerzucono w całości na pracodawców.

Jednostronne wypowiedzenie umów o zakazie konkurencji

W tarczy 4.0 zaproponowano wprowadzenie rozwiązania, które umożliwia pracodawcom jednostronne wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji, bez konieczności uzasadnienia, a termin tego wypowiedzenia ma wynosić zaledwie 7 dni. Rozwiązanie to z pewnością pomoże szybko zredukować koszty firmom, które chcą jak najdłużej uniknąć obniżania bieżących wynagrodzeń. Równocześnie muszą jednak liczyć się z tym, że byli pracownicy zostaną zwolnieni z zakazu i nabędą prawo podjęcia pracy u bezpośredniej konkurencji już w przeciągu tygodnia. Regulacja ta pozwala firmom na samodzielne rozważenie szans i zagrożeń, wynikających z takiego działania.

Warto jednak pamiętać, że wypowiadanie umów w takim trybie może przynieść dodatkowe negatywne skutki w postaci podważenia zaufania do firmy. Jednostronne zerwanie warunków zawartej dobrowolnie umowy nie zachęca do podjęcia współpracy z podmiotem, który się na to zdecydował.

Wyznaczenie terminu wykorzystania zaległego urlopu

Proponowane zapisy Tarczy 4.0 mają pozwolić pracodawcom wprost na jednostronne udzielenie pracownikom – w dowolnym terminie – zaległego urlopu wypoczynkowego. Przepis ten nie wnosi jednak niczego nowego ponad to, co przyjęło się już na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego. W 2005 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok (sygn. akt. I PK 124/05), w którym jednoznacznie wskazał, że skoro pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu zaległego do 30 września danego roku, to ma prawo wyznaczyć jego termin nawet bez porozumienia z pracownikiem.

Więcej przesłanek do obniżenia odpoczynku dobowego i tygodniowego

Wciąż obowiązująca wersja Tarczy Antykryzysowej pozwala na ograniczenie okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 godzin i tygodniowego do 32 godzin dla przedsiębiorstw dotkniętych spadkiem obrotów. Zgodnie z proponowanymi rozwiązaniami Tarczy 4.0, taką możliwość miałby również pracodawca obciążony znaczącym wzrostem kosztów pracy.

Powyższe działanie byłoby jednak korzystne tylko przy zastosowaniu wydłużonego (nawet do 12 miesięcy) okresu rozliczeniowego, którego wprowadzenie było dopuszczalne nawet przed powstaniem pierwszej wersji Tarczy. I analogicznie, jak w zapisach specustawy, również potrzebne było do tego porozumienie z pracownikami. Propozycja ta jest więc de facto zdublowaniem już istniejących rozwiązań. Ponadto dodatkowo rozbudza w społeczeństwie negatywne nastawienie do pracodawców, nawet przed jej ostatecznym uchwaleniem.

Zapisy Tarczy 4.0 proponują kilka ciekawych rozwiązań, które mogą być pomocne dla pracodawców w czasie kryzysu spowodowanego epidemią Sars-CoV-2 – zwłaszcza w postaci dopłat do wynagrodzeń bez konieczności wprowadzenia przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Jednakże można było oczekiwać większej precyzji w sformułowaniach poprawek, które na dodatek mają być ostatnimi. Rozczarowuje także liczba zapisów niezmieniających stanu prawnego, a powodujących jedynie chaos i nagromadzenie sprzecznych interpretacji.

 

 

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.