(Nie) jawne wynagrodzenie

W Polsce toczy się debata, której oś wyznacza propozycja, aby na pracodawców nałożyć obowiązek informowania w ogłoszeniach rekrutacyjnych o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Projekt nowelizacji Kodeksu pracy został złożony w sejmie.

W całej Europie temat jawności płac poruszany jest coraz częściej. W wielu krajach zawieranie w ofertach pracy informacji o poziomie wynagrodzenia jest standardem – tak robią m.in. pracodawcy z Wielkiej Brytanii. W Finlandii pytanie o zarobki współpracowników można przesłać do urzędu skarbowego. W Niemczech osoby zatrudnione w dużych firmach mają prawo do informacji o wynagrodzeniach współpracowników.

W Polsce ogłoszenia zawierające widełki płacowe wciąż stanowią rzadkość, a informacje o wynagrodzeniu traktowane są jako poufne. Jednak obserwacje rynku pracy pokazują pewne zmiany, co nie jest zaskakujące w kontekście widocznego w wielu branżach rynku kandydata. Osoby zapoznające się z ogłoszeniami rekrutacyjnymi coraz częściej już na etapie selekcji ofert oczekują informacji o oferowanych zarobkach, aby na tej podstawie określić, czy warto angażować się w dany proces rekrutacyjny.

Z naszego doświadczenia wynika, że kandydatom w ogłoszeniach najbardziej brakuje informacji o wysokości zarobków – podkreśla Anna Podolska, branch manager w Hays Poland. – Oferta pracy, która nie zawiera informacji o oferowanym wynagrodzeniu jest mniej widoczna dla kandydatów i zmniejsza szanse na szybkie dotarcie do docelowej grupy ekspertów i zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach. Rekruterzy zachęcają pracodawców do podawania przynajmniej widełek płacowych w ogłoszeniach, ale wciąż spotykają się z licznymi wątpliwościami, a nawet oporem – dodaje.

Kontrowersyjny obowiązek

Proponowana nowelizacja ma pomóc w zapobieganiu dyskryminacji płacowej i ułatwić rekrutację. Bezpośrednie komunikowanie wynagrodzenia mogłoby pozytywnie wpłynąć na efektywność rekrutacji i pozwolić kandydatom dokonywać świadomych wyborów. Obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę budzi jednak wątpliwości pracodawców, którzy podkreślają, że chcieliby mieć możliwość rozważenia korzyści i ryzyka, które w ich przypadku wiąże się z transparentnością płac. Część pracodawców uważa też, że informacja na temat poziomu wynagrodzenia nie powinna być publiczna, ponieważ jest negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obawy wynikają także z polityki personalnej i klauzul zawartych w umowach pracowników. Pracodawcy obawiają się m.in. wzrostu kosztów współpracy – zarówno z nowymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy.

– Obawy pracodawców w wielu przypadkach są nieuzasadnione. Rolą rekrutera jest poznanie doświadczenia i umiejętności kandydata, a także ocena, czy jego oczekiwania finansowe są zgodne ze standardami rynku i budżetem. Jeśli nie, to kolejnym krokiem jest próba negocjacji. W przypadku dotychczasowych pracowników firmy i obaw przed masowymi podwyżkami, nie można zapominać o roli współpracy i komunikacji – wszyscy zatrudnieni powinni wiedzieć, jaki poziom wiedzy i doświadczenia muszą osiągnąć, aby otrzymać wynagrodzenie zgodne z treścią ogłoszenia – wyjaśnia Anna Podolska.

Rekrutacja na porządku dziennym

Upowszechnienie informacji o poziomie wynagrodzeń może przede wszystkim przyspieszyć i usprawnić procesy rekrutacyjne. Zapewni to firmom satysfakcjonujący napływ aplikacji od kandydatów, którym odpowiadają określone warunki. Pracodawcy mogliby również podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będą w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki.

– Brak informacji o wynagrodzeniu na początku rekrutacji sprawia, że wiele aplikacji pochodzi od kandydatów, którzy w ostateczności nie będą skłonni przyjąć oferty – podkreśla Dorota Hechner, Team Manager w Hays Poland. – Takiej sytuacji można uniknąć, już na początku podając kluczowe dla kandydatów informacje. Dla niektórych największe znaczenie ma wysokość wynagrodzenia, dla innych informacja o przełożonym, hierarchii w organizacji albo wielkości zespołu. Nowelizacja ustawy może zapewnić oszczędność czasu. Oczywiście konieczna jest przy tym uregulowana siatka płac i przejrzystość komunikacji wewnątrz organizacji – dodaje ekspert Hays.

Opór przed proponowaną nowelizacją wynika również z braku gotowości na pełną transparentność płac. W polskiej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu, a praca zawodowa kojarzona jest z – nie zawsze nawet komunikowaną w firmie – tajemnicą wynagrodzenia. Wiele wskazuje jednak na to, że najbliższe lata przyniosą przełom w tej kwestii. Niezależnie od losów proponowanej nowelizacji, przedstawiciele najmłodszych pokoleń, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową mają inne oczekiwania. Dla nich transparentność oraz elastyczność plasują się tak samo wysoko, a pracodawcy będą musieli dostosować swoją strategię do ich preferencji.

 Zdjęcie: Shutterstock

 

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.

} }