Na etat, na umowę zlecenie czy o dzieło?

Obok zatrudnienia na podstawie umowy o pracę coraz częściej występuje zatrudnienie na podstawie jednej z umów cywilnoprawnych, takich jak np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Charakteryzuje je Michał Włodarczyk, adwokat, specjalista prawa pracy w Kancelarii BMSP Boryczko Malinowska.

Pracodawcy często sięgają po zatrudnienie cywilnoprawne z wielu względów, by wymienić choćby niższe koszty zatrudnienia czy mniejszą ochronę prawną osób świadczących pracę na podstawie takich umów. Do zatrudnienia cywilnoprawnego nie mają bowiem zastosowania przepisy kodeksu pracy, a wzajemne relacje stron reguluje wyłącznie kodeks cywilny. 

Taka praktyka nie zawsze jest jednak zgodna z prawem, przez co przedsiębiorcy narażają się na spore koszty finansowe i długą batalię w sądzie. Warto zatem zastanowić się, jak właściwie skonstruować umowę cywilnoprawną i warunki świadczenia na jej podstawie pracy, aby uniknąć kłopotów.
 
Zatrudnienie pracownicze
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten zawiera definicję legalną stosunku pracy i wskazuje najbardziej istotne elementy składające się na zatrudnienie pracownicze. 

Do cech charakterystycznych stosunku pracy zaliczamy  przede wszystkim: wykonywanie przez pracownika pracy podporządkowanej, świadczenie pracy w sposób ciągły, odpłatny charakter pracy, świadczenie pracy osobiście przez pracownika oraz ponoszenie przez pracodawcę ryzyka związanego z zatrudnieniem.

W doktrynie i orzecznictwie wskazuje się, że najważniejszym elementem składającym się na stosunek pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej. Termin ten oznacza, że pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracownik ma zatem obowiązek stosować się do poleceń wydawanych przez pracodawcę (przełożonych), które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 kodeksu pracy). 

Pracownik musi też, co do zasady, stawiać się codziennie w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i świadczyć pracę w określonych godzinach, z czym wiążą się dla pracownika szczególne obowiązki (np. podpisywanie listy obecności), a sam proces pracy podlega kontroli ze strony pracodawcy. Jest to najważniejszy element, który odróżnia zatrudnienie pracownicze od zatrudnienia cywilnoprawnego, w którym element pracowniczego podporządkowania nie występuje.

Drugą cechą charakterystyczną stosunku pracy jest świadczenie przez pracownika pracy w sposób ciągły. Chodzi zatem o stałe wykonywanie czynności powtarzających się, wykonywanych w ustalonym rytmie (w określonych dniach i godzinach), przez nieokreślony lub określony czas, nie zaś o dokonanie czynności jednorazowej, jak to może mieć miejsce przy umowach cywilnoprawnych. 

Kolejnym elementem stosunku pracy jest odpłatny charakter pracy. A zatem pracownik świadczy pracę za wynagrodzeniem. Co więcej pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kodeksu pracy).

Pracownik wykonujący pracę na podstawie stosunku pracy musi również świadczyć pracę osobiście. Nie może więc wykonywać pracy za pośrednictwem osób trzecich (z zastrzeżeniem dopuszczalności sporadycznej pomocy innej osoby).

Kolejną cechą charakterystyczną stosunku pracy jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka związanego z zatrudnieniem. Chodzi tutaj m.in. o ryzyko gospodarcze (obowiązek wypłaty wynagrodzenia niezależnie od wyników finansowych pracodawcy i efektów pracy pracownika), jak i ryzyko socjalne (obowiązek wypłaty wynagrodzenia za dni nieobecności pracownika spowodowanej chorobą czy urlopem pracownika).

Świadczenie pracy we wskazanych wyżej warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. A zatem nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu wymienionych wyżej warunków świadczenia pracy. 

Nie oznacza to jednak, że praca może być świadczona wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdził, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, pod warunkiem jednak, że jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. 

Niedopuszczalne jest zatem zawarcie umowy cywilnoprawnej przy zachowaniu wymienionych wyżej cech stosunku pracy. Jednakże strony mogą swobodnie wybrać inną niż umowa o pracę podstawę zatrudnienia, jeżeli tylko warunki świadczenia pracy będą dostosowane do charakteru wybranej przez nich umowy cywilnoprawnej.
  
Zatrudnienie cywilnoprawne
Często spotykaną w praktyce umową cywilnoprawną, będącą podstawą świadczenia pracy, jest umowa zlecenia, a dokładniej różnego rodzaju umowy o świadczenie usług, do których stosujemy przepisy o umowie zlecenia (umowa zlecenia dotyczy bowiem jedynie dokonywania określonych czynności prawnych). Umowa ta, podobnie jak umowa o pracę, jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. 

W przeciwieństwie jednak do umowy o pracę nie mamy tutaj do czynienia z pracowniczym podporządkowaniem. A zatem osoba wykonująca pracę na podstawie takiej umowy (zleceniobiorca, usługodawca) nie podlega kierownictwu zleceniodawcy (usługobiorcy).  W praktyce oznacza to, że zleceniobiorca nie świadczy pracy w wyznaczonym przez zleceniodawcę miejscu i czasie oraz nie musi stosować się do jego poleceń (aczkolwiek pewne formy wskazówek co do sposobu wykonania zlecenia są dopuszczalne również w umowie zlecenia – art. 737 kodeksu cywilnego). 

Ponadto w przypadku umowy zlecenia, inaczej niż ma to miejsce przy umowie o pracę, dopuszczalne jest świadczenie pracy bez wynagrodzenia. Zleceniobiorca może także posłużyć się przy wykonywaniu pracy osobą trzecią (podwykonawcą), co jest niedopuszczalne w przypadku umowy o pracę.

Inną formą umowy cywilnoprawnej wykorzystywaną w praktyce jako podstawa do świadczenia pracy jest umowa o dzieło. W odróżnieniu od umowy o pracę jak i umowy zlecenia jest to umowa rezultatu. A zatem przyjmujący zamówienie (wykonawca) zobowiązuje się w tej umowie  do osiągnięcia określonego rezultatu
– wykonania oznaczonego dzieła. 

Z kolei w umowach starannego działania (jak umowa o pracę czy umowa zlecenia) osoba świadcząca pracę zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, a nie do ich wykonania. Dlatego zapis w umowie, że pracownik zobowiązuję się np. do malowania ścian, a nie do pomalowania ścian, wskazuje, iż mamy do czynienia raczej z umową o pracę, ewentualnie umową zlecenia, a nie umową o dzieło. 

Umowa o dzieło różni się od umowy o pracę również brakiem podporządkowania wykonawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania określonej pracy. Przyjmujący zamówienie nie jest więc w toku wykonywania dzieła związany poleceniami zamawiającego, przy czym zamawiającemu służy prawo kontroli nad sposobem wykonania dzieła (art. 636 kodeksu cywilnego).  

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, nie musi być również wykonywana osobiście przez wykonującego zamówienie.

Jak już wspomniałem nie jest możliwe zawarcie umowy cywilnoprawnej przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego. Należy pamiętać, że takie działanie stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 tys. zł. Dodatkowo narażeni jesteśmy również na roszczenia wynikające z ustalenia stosunku pracy, związane m.in. z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentem za urlop, zaległymi składkami na ubezpieczenia społeczne itp. Dlatego tak ważne jest odpowiednie skonstruowanie postanowień zawieranej umowy, w której należy wystrzegać się elementów charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego.

W praktyce stosowane umowy rzadko dają się jednoznacznie zakwalifikować jako umowa o pracę albo jako umowa cywilnoprawna, zawierają bowiem w sobie elementy charakterystyczne dla obu rodzajów zatrudnienia. O tym, z jaką umową mamy do czynienia, decyduje przewaga jednych elementów nad drugimi oraz rzeczywisty sposób wykonania umowy. Wymaga podkreślenia, że nawet najlepiej napisana umowa nie uchroni nas przed ustaleniem stosunku pracy, w przypadku gdy pracownik wbrew zapisom przygotowanej umowy świadczy pracę w warunkach zatrudnienia pracowniczego. 

Zatem nawet jeśli podpiszemy klasyczną umowę zlecenia, w której nie będzie żadnego elementu charakterystycznego dla umowy o pracę, to jeśli zleceniobiorca świadczy pracę w warunkach zatrudnienia pracowniczego (przede wszystkim pod kierownictwem zleceniodawcy, w wyznaczonym przez niego czasie, miejscu, osobiście, przy zachowaniu ryzyka zleceniodawcy), narażamy się na ustalenie, że de facto zawarliśmy z nim umowę o pracę.

Przedsiębiorcy mają zatem do dyspozycji, poza umową o pracę, także inne formy zatrudnienia, które często są dla nich bardziej korzystne, ale które jednocześnie niosą ze sobą pewne ryzyko. Aby się przed nim ustrzec, wskazane jest odpowiednie przygotowanie umowy oraz warunków świadczenia na jej podstawie pracy.

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.